Kraftig vækst for havnen i Fredericia

Der bliver noget at fejre, når bestyrelsen for havneselskabet ADP A/S afvikler generalforsamling. Årets resultat er på rekordhøje 104 mio. kroner mod 66 mio. kroner i 2020, skriver Fredericia Dagblad.

Årets forretningsmæssige højdespringer bliver containerforretningen, der med rekordhøje 104.284 TEU - TEU svarer til en 20 fods container - får en stigning i tonnagen på 32,5 procent. sammenlignet med 2020.

De samlede indtægter i 2021 ender på 190 mio. kroner, hvoraf de 177,7 mio. kroner er den realiserede omsætning, som har en fremgang på 35 procent i forhold til 2020, hvor omsætningen var 131,3 mio. kroner, fremgår det af en pressemeddelelse.

Godsomsætningen på havnene i Nyborg og Fredericia har været kraftigt stigende. Samlet set ender godsomsætningen i 2021 på 7,6 mio. tons mod 6,8 mio. tons i 2020, hvilket er en vækst på 12,5 pct.

Væksten tilskrives især udviklingen af Taulov Dry Port, der har styrket Fredericia som knudepunkt for transport og logistik.

- Udviklingen af Taulov Dry Port har været en afgørende strategisk satsning, som nu viser sig med øget konsolidering af gods og virksomheder i vores område. Vi har fuld udlejning på de første 100.000 kvadratmeter lager- og logistikbyggeri, stigende markedsandele på containerforretningen og generelt meget høje volumener på de øvrige forretningsområder, udtaler adm. direktør Rune D. Rasmussen.

Digitalt showroom fylder meget mere efter corona

Familievirksomheden Vetaphone fra Kolding har lagt sin strategi for salg og markedsføring markant om på grund af corona, og det giver gode resultater på top- og bundlinjen, skriver JydskeVestkysten.

Vetaphone A/S kunne fremlægge et regnskab, hvor resultatet før skat rundede 20 millioner kroner. Samtidig er bruttofortjenesten steget fra 47,3 millioner kroner til 61,1 millioner kroner.

Det skete i et år, hvor corona ellers gjorde store indhug i forsamlingsfriheden og dermed også betød, at Vetaphone måtte omlægge sin salg- og markedsføringsstrategi og tænke i helt nye veje for at møde kunderne rundt om på markederne i USA, Europa og Asien.

Allerede i det første coronaår, 2020, besluttede Vetaphone, at budgettet til rejseudgifter skulle skæres kraftigt ned. Samtidig besluttede adm. direktør Frank Eisby, at udstillinger på messer var et lukket kapitel.

- I stedet skruede vi yderligere op for vores digitale showroom, og det viste sig at være den rigtige beslutning. Generelt lever vi nu i en verden, hvor den virtuelle markedsføring er ved at få overtaget, og coronaperioden har vist os, at vi sagtens kan sælge og markedsføre vores produkter på den måde, siger Frank Eisby.

2021 blev "fantastisk" for bilforhandler, da landet åbnede 

Selvom sidste år bød på coronapandemi og en nedlukning, var der generelt godt gang i erhvervslivet.

Det samme kan man sige om bilforhandleren Jacon Biler, der holder til på Vejlevej 88 i Fredericia. Tidligere på måneden kunne virksomheden fremlægge og godkende sin årsrapport, der viser regnskabet for 2021. Her landede Jacon et overskud på lige over 15 mio. kroner før skat, skriver Fredericia Dagblad.

- 2021 var præget af en svær start med corona og nedlukningen i de første to måneder. Men resten af året var fantastisk – særligt på grund af omstillingen til grønne biler og leasing af nye og nyere brugte biler, forklarer Finn Jacobsen, der ejer Jacon Biler sammen med kompagnonen Thomas Conradsen.

Bilforhandleren tilbyder både salg og leasing af nyere brugte luksusbiler af mærker såsom Audi, BMW, Mercedes og Volkswagen, ligesom den har eget værksted.

Jacon henvender sig til både private og erhvervskunder. Det er dog hovedsageligt erhvervskunderne, som har skæppet godt til på kistebunden.

- Vi har levet godt af, at erhvervslivet generelt har tjent godt, så mange skulle have nye firmabiler. Selvom der har været en pandemi, har der generelt været godt gang i Danmark, og samtidig har rabatter i afgifterne på elbiler været medvirkende til at give den ekstra flødeskum på toppen for os, siger Finn Jacobsen med henvisning til de mange elbiler, virksomheden udbyder.

MÅLTAL: Nej tak til kvoter, men ja tak til måltal, der kan presse på for, at der kommer flere kvinder i det øverste ledelsesniveau i danske virksomheder. Sådan lyder det fra Susanne Ingemann, der er landechef i Etex Nordic, der ligger i Fredericia.

- Alle virksomhedsledere bliver målt på KPI'er. Så hvorfor kan vi ikke sætte det ind som en KPI, at der skal være flere kvindelige ledere. Jeg tror, det vil rykke noget, hvis ledere og bestyrelser blev målt på det, siger Susanne Ingemann, der står i spidsen for firmaet, der sælger byggematerialer på det nordiske marked.

Regeringen har fremsat et lovforslag, der forpligter virksomheder til, at man løbende sætter tal på, hvor mange kvinder, der skal være i ledelse og bestyrelser i private virksomheder og i den offentlige sektor.

Målet er, at der skal være 40 procent af det underrepræsenterede køn. Loven, der skal endeligt vedtages i april, vil ramme cirka 2400 virksomheder, og altså også ramme Etex Nordic, der har lidt mere end 50 ansatte.

- I princippet synes jeg, det er - sagt på godt jysk - træls, at vi stadigvæk skal have diskussionen i 2022. For grundlæggende handler den her diskussion om meget mere end køn. Det handler om diversitet efter min mening, siger Susanne Ingemann og fortsætter:

- Vi har som virksomhed fokus på verdensmålene, og et af målene er at skabe større lighed mellem kønnene. Men lighed gælder også i forhold til alder og kultur. Det er det, vi skal have tænkt ind i vores virksomheder. Vi skal have flere input, så virksomhederne kan udfordre deres tankegang, så du får et bedre grundlag til at tage beslutninger. Det giver jo ikke mening at have en ledelse med ens profiler. Det er den diskussion, jeg synes er mest interessant, siger Susanne Ingemann, der håber, at måltal kan være med til udfordre "plejer".

- Vi ved, at virksomheder, der har bredere diversitet, faktisk har bedre trivsel. De har ofte bedre resultater på bundlinjen og bedre innovation. Så det er dumt, at vi lukker øjnene for tingene og forklarer det med, at det er bare fordi, vi ikke får de rigtige kandidater til stillingerne, siger Susanne Ingemann.

Skal vi "æde" den med kvoter?

Så selv om en direktør hellere vil se på "diversitet" ud fra et bredt perspektiv, så kan hun godt se, at der er en kæmpe udfordring netop i fordelingen af topposter. Ser man på virksomheder i Kolding, Vejle og Fredericia er der under en håndhuld kvindelige direktører i firmaer med mere end 50 ansatte.

Skævheden er også meget konkret og tydelig i de netværk, hvor hun kommer. Direktøren støtter derfor ideen om, at virksomheder nu skal arbejde efter nogle bestemte mål. Men det skal netop være målsætninger og ikke kvoter, der skal opfyldes.

- Jeg kan godt se, at måltal kan være vejen frem, hvis vi vil have en udvikling mod flere kvinder. Vi vil gerne bryste os af, at vi har ligestilling. Vi bruger mange ressourcer på at uddanne mænd og kvinder, og som samfund mener vi, at diversitet giver værdi. Derfor er vi også nødt til at gøre noget, og her er måltal en vej at gå. Det er ikke anderledes end så mange andre tal. Vi sætter også tal op for for eksempel C02. Derfor kan vi også sætte måltal op for diversitet i virksomheder, siger Susanne Ingemann.

Der er dem, der siger, at hvis det skal batte, så er der brug for kvoter. Hvad tænker du om det?

- Kvoter stritter på de fleste. Der er jo ingen, der kan lide at komme ind i noget, fordi de skal opfylde en kvote. Så jeg tror ikke, at det er den vej, vi skal gå. Så forsvinder fornuften. Men jeg kan godt blive lidt i tvivl. Skal min generation "æde" den pille til fordel for næste generation? Det kan godt være, at det er det, som skal til for bryde lydmuren? Så baner vi vejen for næste generation, men jeg vil dybest set helst undgå det. Jeg er ikke vild med ordet kvoter, det er som om, det implicit er blevet lig med manglende faglige kompetencer og dermed en undskyldning i debatten, siger Susanne Ingemann, der vil holde fast i, at udgangspunktet for valg af kandidat uanset køn altid er baseret på kompetencer – vi skal bare sikre et bredere kandidatfelt.

- Hvis du ved, at du har et måltal, når du skal ansætte en leder eller en specialist, så har du hele tiden i baghovedet, at du skal skabe et talentgrundlag. Så er du nødt til at have det med, når du indkalder til samtaler, og det sikrer, at du får et bredt felt af kandidater, siger Susanne Ingemann.

Spild af talent og kompetencer

Det er dog ikke kun tal, der kan gøre en forskel. Der skal også arbejdes med mindsettet, og det gælder på alle niveauer i virksomhederne.

- Der er ikke tvivl om, at der er noget at arbejde med. Både kvinder og mænd tænker i de samme kasser. Både kvinder og mænd gør det, som de er opdraget til. Vi gør det, som er normen og kulturen. Det er det, vi skal have prikket til, siger Susanne Ingemann, og ude på de enkelte virksomheder har de også et stort ansvar for, at kvinderne ikke stiger helt til tops.

- Man hører tit folk sige, at kvinderne ikke søger. Den vil jeg gerne vende om. Hvis du som virksomhed mener, at du vil gøre noget ved den her problemstilling, så skal du som virksomhed spørge dig selv, hvorfor er der ikke nogen kvinder, der søger? Det er det centrale spørgsmål. Hvordan er vores kultur? Hvad er det, vi skriver i stillingsopslaget? Er der noget med de ord, vi bruger, der taler ind i nogle bestemte typer? siger Susanne Ingemann, der som direktør selv forsøger at skabe mere diversitet. Virksomheden har kvinder i salgsstyrke og den tekniske afdeling. Afdelinger der normalt er forbeholdt mænd.

- Vi har da en okay fordeling. Men vi er ikke perfekte, og vi skal hele tiden blive bedre. Vi er selv langt fra målet, siger Susanne Ingemann, der også har engageret sig i foreningen Bestyrelseskvinder.

- Jeg skulle lige overveje det, da jeg gik ind i Bestyrelseskvinder. Skulle jeg gå med i noget, fordi jeg er kvinde. Men jeg synes, det er vigtigt at sætte tingene på agendaen, så jeg kan hjælpe med at bane vejen for næste generation. For der er fortsat meget at arbejde med, siger Susanne Ingemann, der dog glæder sig over, at hun i den unge generation ser tegn på, at tingene ændrer sig.

- Dem jeg kender, der er i starten af tyverne, de tager det for givet, at man arbejder med diversitet. Så derfor er det også vigtigt, at vi sætter fokus på normer og kultur, så tingene kan flytte sig nu. Svaret er ikke en kvote. Men lige nu spilder vi talentmasse i forhold til, at kvinder ikke kommer til tops. Det er spild af talent og kompetencer, siger Susanne Ingemann.

BESTYRELSE: - En bestyrelsespost er et bestyrelsesjob.

Sådan lyder det fra Laura Vilsbæk, der står bag nyibestyrelsen.dk. Hun kommer her med fire gode råd til dig, der gerne vil i gang med bestyrelsesarbejdet. Et område der er blevet en smule mystificeret i årenes løb.

Derfor er Laura Vilsbæks bedste sammenligning, at en bestyrelsespost er et bestyrelsesjob, og vi har alle på den ene eller anden måde prøvet at søge arbejde. Det er derfor i høj grad de samme ting, der gælder, når man søger efter sin første - eller sin femte - bestyrelsespost.

- Man skal være nysgerrig på virksomheden og vise, at man synes, den er spændende. Ligesom man skal være interesseret og kompetent for at få jobbet. Den eneste forskel er, at der bare ikke er så mange opslåede stillinger, og derfor afhænger man mere af sit netværk, siger Laura Vilsbæk.

Hun arbejder - som hun selv kalder det- selv i seks bestyrelser og fem advisory boards. I 2017 startede hun nyibestyrelsen.dk, fordi hun inden for et år havde landet sine tre første bestyrelsesposter - den ene hos Logitrans. Det på trods af en uddannelsesmæssig baggrund som cand. mag. i Religionsvidenskab og uden en eneste direktørstilling på CV'et.

Derfor arbejder hun for at hjælpe andre med at finde deres vej ind i bestyrelsesverdenen. I 2020 udgav hun bogen "Du behøver ikke hedde Jens og gå i jakkesæt", hvor hun deler alle sine - og andres - allerbedste tips og tricks til, hvordan man finder vej til sin første bestyrelsespost - også selvom man ikke hedder Jens og går i jakkesæt.

Artiklen blev første gang publiceret hos søstermediet Erhvervsliv Esbjerg.